Scarsa informazione, difficoltà amministrative e convinzioni errate alimentano il fenomeno del non take-up, che genera il cosiddetto ‘welfare non riscosso’.
Si stima che in media in Italia il 40% di chi potrebbe beneficiare di queste misure non lo faccia. Milioni di lavoratori italiani avrebbero quindi i requisiti per accedere a una vasta gamma di Public Benefit (bonus e agevolazioni pubbliche) destinati a persone e famiglie.
Tuttavia, solo una parte è consapevole di queste opportunità. E anche chi ne è a conoscenza spesso rinuncia a utilizzarle. Le procedure sono complesse, la burocrazia scoraggia e la percezione di ‘non averne diritto’ porta molti a non richiedere ciò che spetterebbe.
Per valutare il potenziale dell’integrazione dei Public Benefit nel welfare aziendale Bonoos, operatore in ambito HR-tech, ha condotto un’indagine su 100 HR Manager di aziende con più di 250 dipendenti
Public Benefit in azienda
In un mercato del lavoro segnato da inflazione, salari in crescita più lenta rispetto alla media europea e nuove esigenze sociali, le imprese possono trasformare i Public Benefit in un valore concreto per lavoratori e organizzazioni.
Quasi il 20% delle aziende offre già servizi per facilitare l’accesso ai Public Benefit. L’integrazione fra Public Benefit e welfare aziendale è sempre più rilevante in un contesto in cui sostenere il reddito dei collaboratori rappresenta una leva fondamentale per engagement, retention e benessere.
A oggi, i Fringe Benefit risultano la formula più diffusa (76%), seguiti dai Flexible Benefit (44%).
Una nuova fase di sviluppo
L’integrazione dei Public Benefit è considerata logica e semplice, soprattutto per le imprese che dispongono già di un portale di welfare.
Oltre 6 HR Manager su 10 conoscono i Public Benefit anche senza offrirli ai dipendenti, e la consapevolezza sale al 71% considerando l’intero campione.
La conoscenza rimane però iniziale. Il 75% degli HR Manager non sa quanti bonus siano effettivamente disponibili in Italia. Molti li stimano tra 100 e 200, mentre Bonoos ne ha mappati oltre 1.000, riguardanti famiglia, salute, disabilità, istruzione, mobilità sostenibile, tempo libero e casa.
Solo 4 HR Manager su 10 sanno che il valore potenziale dei Public Benefit può superare 1.000 euro annui pro capite. E il 60% è disposto a introdurli o mantenerli nel proprio piano di welfare.
Vantaggi win-win
La propensione aumenta tra le aziende che hanno già iniziato un percorso di integrazione o dispongono di un piano strutturato.
Il principale driver è il vantaggio economico per i lavoratori.
Tra i benefici percepiti dalle aziende emergono maggiore soddisfazione dei dipendenti, miglioramento del clima interno (nelle aziende già dotate di piani di welfare), sostegno concreto e misurabile al reddito, generabile senza costi aggiuntivi per l’impresa, rafforzamento e ampliamento dell’offerta di welfare.
Quasi 8 HR Manager su 10 ritengono che i lavoratori accoglierebbero favorevolmente l’introduzione di questi servizi. Per i dipendenti, l’accesso ai Public Benefit significa maggiore potere d’acquisto, più supporto alla vita quotidiana e un contributo reale al benessere complessivo.
